W trzeciej części mini kursu o motywowaniu pracowników dotknę tematu, który jest ściśle związany z naszą naturą. Z czymś, co towarzyszy nam od zarania dziejów, czymś co jest zapisane w naszym DNA…
Kochamy ten element życia i bez trudu wskazujemy go jako główny wyznacznik szczęśliwego życia…
Mówię tu o rodzinie, o dzieciach, o społeczności, w której żyjemy, o narodzie, który tworzymy. Wreszcie mówię tu o zespołach, w których przychodzi nam pracować.
Jeśli nie czytałeś poprzednich części to zachęcam
-> Część 1 – Motywowanie pracowników – jak to robią doskonali liderzy? Hierarchia motywacji
–> Część 1 – Motywowanie pracowników – jak to robią doskonali liderzy? Poziom celu
Czytałem niedawno, że profesor Henry Bunn z Uniwersytetu w Wisconsin dokonał przełomowego odkrycia. Otóż dowiódł, że człowiek pierwotny Homo Habilis, żyjący około 2 miliony lat temu, potrafił już polować.
Odkrycie o tyle przełomowe, ponieważ do tej pory antropolodzy utrzymywali, że jedyne dowody na umiejętność polowania przez ludzi pierwotnych pochodzą sprzed 400 tysięcy lat. Na terenie Niemiec znaleziono ślady, że ówcześni ludzie polowali na dzikie konie. Odkrycie Bunna przesuwa umiejętność polowania o jakieś 1,6 miliona lat.
I po tym artykule zacząłem sobie wyobrażać takie zgromadzenie naszych przodków tuż przed polowaniem.
Jaskinia, maczugi i dzidy w dłoniach, wszyscy stoją w kółku tuż nad dopiero co rozpalonym ogniem i wódz przemawia:
– Władek, Ty nad jezioro, za antylopą.
– Wiesław, Ty będziesz gonił gazelę. Aż złapiesz… nie wracaj mi z pustym rękami.
– Andrzej, Ty dziś z dzidą na lwa, tylko uważaj, żeby nie pomylił Cię z szympansem albo… lwicą.
– Miłosz. Ty dziś atakujesz tygrysa szablozębnego, a potem na mamuta. Tylko wiesz… zaangażuj się.
– Janusz, a Ty… Ty to może zostań z kobietami w wiosce.
Czekam do wieczora.
Potem wrócicie, ja policzę kto ile kilo przyniósł, zrobimy diagram Pareto, dam wam feedback, skołczuję kogo trzeba. W razie jak coś to i sczelendżuję. Potem wystawię ocenę, ogłoszę przy okazji konkurs na dzidę tygodnia, przeliczę komu należy się bonus czyli portret w jaskini, a jak będzie zbyt dobrze to podniesiemy nieco KPIs.
– Aha. Tylko skupcie się na swoich zadaniach. Nie na kolegów.. czas start!
…
Otóż moi drodzy.
Czy myślicie, że to tak wyglądało?
Przecież antylopa biegała 4 razy szybciej niż człowiek. Gazela była o dodatkowe 20 km/godz szybsza. Lew mógł zmiażdżyć głowę człowieka jednym machnięciem łapy, a mamuta to nawet tygrys nie mógł dopaść.
Nie..
Oni musieli polować wspólnie, obmyślać plan, strategię jak złapać pędzącą bestię, żeby potem wspólnie świętować i wyżywić wioskę. Siłą rzeczy nie można było skupiać się na jednostce. A jeśli ktoś miał gen indywidualizmu w polowaniu to natura już dawno by ten gen wyeliminowała z jego DNA.
Natura przystosowała nas do przetrwania tylko i wyłącznie w grupie.
Jest taka dziedzina psychologii, która nazywa się psychologią ewolucyjną. Naukowcy szukają wyjaśnień wzorów ludzkich zachowań ukształtowanych przez ewolucję biologiczną i kulturową, bo okazuje się, że wielu zachowań prawdopodobnie nie pozbędziemy się nigdy.
Lawrence M. Miller w jednej ze swoich książek przedstawia ewolucję pracy i kultury pracy.
Na tym prostym grafie przedstawia różne systemy pracy na przełomie dziejów i ich wpływ na społeczny rozwój człowieka.
W dużym skrócie…
Po tym, jak żyliśmy z uprawy roli, pracowaliśmy w małych, rodzinnych grupach, gdzie nasze przetrwanie było zależne od wspólnej pracy i przychylności matki ziemi. Po czasach, gdzie nikt nikogo nie mógł winić za suszę, bo był to wspólny problem całych rodzin i wspólnie trzeba było sobie z tym poradzić wybuchła Rewolucja Przemysłowa.
Do XVIII wieku praca polegała na trudzie małych zespołów plemiennych i rodzinnych by nagle stać się czymś masowym.
Drobni rzemieślnicy ręcznie wyrabiający swoje produkty bankrutowali.
Jedynym ratunkiem było zatrudnienie w ogromnych halach Henry’ego Forda i innych kreatorów nowego świata.
Wspaniała, innowacyjna fabryka Forda zatrudniała tysiące ludzi, którzy na samym początku przez 16 godzin dziennie (pisałem o tym w artykule o tym kiedy wreszcie zaczniemy pracować mniej niż 8 godzin dziennie), jak te roboty stali przy linii produkcyjnej, a kierownicy, którymi nierzadko byli byli przestępcy, którzy dopiero co wyszli z więzienia, mieli za zadanie pilnować, by Ci nieszczęśnicy skupiali się na swojej pracy.
Stworzono hierarchię, podzielono zakład na departamenty, pracę na fragmenty, tak by już nikt nie wiedział gdzie jest początek, a gdzie koniec. To była dopiero rewolucja.
Tym sposobem nasze prehistoryczne DNA do pracy w grupie zostało pogrzebane. Z małych rodzinnych biznesów przeskok do jednostkowej, powtarzalnej pracy, bez zachęty do jakiejkolwiek współpracy.
Domyślacie się pewnie skąd później wzięły się związki zawodowe. No między innymi była to odpowiedź na sztuczne odizolowanie człowieka od drugiego człowieka. Robert Owen, który założył pierwszą taką unię w Wielkiej Brytanii w 1833 nie miał łatwego życia.
Ludzie tacy jak on byli uznawani za spiskowców. Rządy zakazywał istnienia tych organizacji. Wszystko na próżno. 1939 związki na świecie liczyły blisko 60 mln osób. Związki nie były problemem, jak wszyscy uważali (a niektórzy twierdzą tak do dziś), ale odpowiedzią na problematyczny system pracy, który pracodawcy sami stworzyli.
Pracownicy potrzebowali wspólnoty.
Kurs e-mailowy, w którym w ciągu 7 dni poruszam 7 najważniejszych obszarów zarządzania zespołem. Dowiesz się m.in. jak wyznaczać cele, jak podnosić motywację zespołu, jak integrować zespół i budować zaangażowanie, ale też jak zadbać o siebie i swój work-life balance. Dołącz za darmo.
Zastanawiasz się po co o tym wszystkim piszę?
Na skróty
Piszę o tym, żeby przekonać Cię, że zespół i przynależność do wspólnoty to naturalna cecha, wyryta w naszym DNA. Pracownicy potrzebują regularnego poczucia przynależności do grupy, która się o siebie nawzajem troszczy, z którą może rozwiązywać wspólne problemy, z którą wspólnie może wygrywać i przebrnąć przez trud kolejnego dnia.
A może chcesz mieć możliwość wprost zapytać innych, doświadczonych managerów o problemy, trudne sprawy, sytuacje bez wyjścia, które spotykasz na co dzień?
Jest takie miejsce!
To zamknięta grupa, która zrzesza lepszych managerów z całej Polski i spoza niej ;) Dołącz do niej i rozwijaj się o wiele szybciej dzięki doświadczeniu innych!
-->Kliknij i poproś o dołączenie
Jeśli liczysz, że zespół sam się zbuduje, zgra ze sobą to możesz być w grubym błędzie. Szybciej dojdzie do demotywacji ludzi, a to dopiero początek rotacji i exodusu…
No dobrze to jeśli Cie przekonałem to zapytasz co teraz?
Jak zintegrować zespół, by czuł się zmotywowany?
Odpowiem.
Nie mam zielonego pojęcia!
A wiesz dlaczego?
Bo nie znam Twojego zespołu. I nie można narzucić jednej metody, jednego sposobu, jednego systemu, który zadziała na wszystkich, bo zmiennych jest znacznie więcej niż komentarzy pod typ postem.
Ale mogę podpowiedzieć Ci jak zacząć, jak do tego się zabrać.
Punkt 1. Poznaj swoich pracowników
Czy jesteś nowym managerem, czy takim z niejednym siwym włosem to ćwiczenie możesz wykonać zawsze.
Zadaj pracownikom kilka pomocniczych pytań, a wierz mi, posuniesz się o 100 lat do przodu.
Zapytaj o preferencje komunikacji, motywowania, otrzymywania informacji zwrotnej, stosunek do zespołu, o sytuacje stresowe i coś jeszcze.
I tutaj przygotowałem gotową ankietę, którą możesz dziś wręczyć każdemu pracownikowi i poprosić o wypełnienie. Nic strasznego. Nie przestraszą się, że znowu muszą Cię ocenić i ściemniać, że wszystko jest ok. Nic z tych rzeczy. Ściągnij i sam się przekonaj.
Zbierz i zbuduj profil każdego pracownika. Pomoże Ci uniknąć miliona błędów, które teraz, jak każdy zresztą robisz.
Punkt 2. Zastosuj podstawy
W punkcie drugim podrzucam kilka podstawowych elementów budowania zespołów, które chcą ze sobą pracować. W skrócie plan jest taki, by zespół stał się rodziną. Serio. By nie zabijać naszych prehistorycznych cech, które cały czas w nas są.
#1 Wspólny cel
O tym pisałem już w w pierwszej i drugiej części tego mini kursu, więc powtarzania się nie zdzierżę. Ty pewnie też.
#2 Jasne role i obowiązki
Upewnij się, że każdy wie co ma robić i za co jest odpowiedzialny. Upewnij się też, że każdy wie za co wszyscy inni są odpowiedzialni w zespole.
#3 Otwarta komunikacja
Promuj przyznawanie się do błędów i zgłaszanie problemów. Nie ma nic gorszego niż wzbudzenie poczucia winy w kimś, kto przyznaje, że coś w jego procesie nie działa lub, że się pomylił. Tylko znając problemy możesz się nimi zająć.
#4 Kontakty poza pracą
Zachęcaj i nie odpuszczaj spotkań po pracy. Zapunktujesz jeśli sam je będziesz organizował. Przynajmniej na początku.
#5 Wspólne tradycje i rytuały
To jest coś, co pojawia się w każdej rodzinie. Wspólne tradycje, które stają się świętością. Co to może być? Wspólna kawa codziennie o 9:15. Tak, by wszyscy dołączyli i nikt nie miał wyrzutów sumienia. Stanie się to tylko wtedy, gdy szef dołączy.
Podaj swoje imię i maila a podeślę Ci e-book, który podrzuci Ci masę pomysłów na integrację zespołów z pełnymi instrukcjami
#6 Zaufanie
Zespół powinien ufać Tobie i sobie nawzajem. Jak to osiągać? Dotrzymuj obietnic i nigdy, przenigdy nie mów źle o którymś członku zespołu za jego plecami do innego podwładnego.
#7 Instrukcja obsługi konfliktów
W każdej rodzinie zdarzają się konflikty i niektóre ciągną się latami. Zbuduj konkretny plan działania na wypadek takiego zdarzenia w swoim zespole. Niedługo napiszę o tym dłuższy artykuł. Śledź :)
#8 Wspólne zatrudnianie
Zaangażuj zespół w zatrudnienia zamiast ogłosić im tylko końcowe wyniki! Oto nowy członek naszej „rodziny”. Weź kogoś ze sobą na rozmowę rekrutacyjną, żebyś nie tylko Ty był odpowiedzialny za dopasowanie nowej osoby do waszej zgrai.
#9 Wspólne decydowanie
Włączaj zespół w podejmowanie decyzji. Nie chodzi tu tylko o rekrutację, ale też wydatki, dobór projektów itp.
#10 Spotkania, jak najczęściej
Spotkania zespołu to nie przywilej a konieczność. O częstotliwości powie Ci wynik ankiety. Ale spotkanie zespołu raz na 2 tygodnie to absolutne minimum. Zerknij na artykuł o tym jak zamienić nudne spotkanie zespołu w inspirujące wydarzenie. Cieszy się dużym uznaniem, więc powinien być pomocny.
Do tego spotkania w cztery oczy i wszystkie sprawy wymagające natychmiastowej reakcji.
Podsumowanie
Mam nadzieję, że nie muszę więcej przekonywać.
Nawet ze świetnym poczuciem celu, z ogromnym przekonaniem, że to co robisz ma sens, nawet zarabiając na tym kupę kasy to brak zespołu zawsze będzie problemem.
Freelancerzy, których tak często się podziwia za niezależność, swobodę, elastyczne godziny pracy nierzadko usilnie próbują pozbyć się samotności. Powstają o tym artykułu i publikacje. Bo zespół to element, którego zdecydowanie im brakuje. Więc jeśli już masz zespół to zacznij dbać o to, by go poznać, zrozumieć i sprawiać, żeby stał się rodziną. I to zdecydowanie Twoje zadanie.
Trzymaj się
Spotkania zespołu to konieczność? O matulu, dla mnie, z osobistego doświadczenia to dramat. W mojej poprzedniej firmie spotkania były regularną stratą czasu. Integracje, wyjścia na piwo, spotkania z przełożonym – on budował otoczkę fajnej atmosfery a my mieliśmy poczucie zmarnowanego czasu. Nikt nie chciał być na tych spotkaniach, bo każdy szanował swój czas i życie rodzinne. Więcej integrowaliśmy się w trakcie pracy budując zgrany zespół niż na narzuconych z góry spotkaniach. Rozmowy ze znajomymi również potwierdzają: to strata czasu. Chyba warto przeprowadzić nowe badania :D
Każdy zespół jest zupełnie inny i faktycznie trzeba przeprowadzić mini badanie na poziomie zespołu. Albo przynajmniej pytać czy spotkania ludziom pomagają. Jeśli mamy zespół składający się z rodziców z dziećmi to naturalnie najbardziej pożądanym spotkaniem w ciągu dnia będzie spotkanie z własnymi dziećmi. I fakt, że zbyt częste spotkania zespołu, nieuporządkowane, bez planu może bardziej frustrować niż być pomocne. Łatwe stworzy się atmosfera sztuczności. No to wszystko zależy od przełożonego i to jak do tego podchodzi. Może on sam tego nie lubił, ktoś mu kazał i stąd takie doświadczenia :) Pozdrawia m
W cyklu artykułów o motywowaniu pracowników przedstawił Pan tematykę z różnych perspektyw. Myślę, że temat jest naprawdę wielopoziomowy, bo obecnie mamy 4 zupełnie różne pokolenia pracująca w firmach. Baby Boomers (obecnie ok 55 lat). Pokolenia X (40 – 55 lat). Pokolenia Y (ok 25 – 40) i namłodsze Pokolenia Z (poniżej 25 lat). Tych ludzi różni przedewszystkim podejście do pracy. Badania portalu pracuj.pl „Benefity Oczasmi Pracowników”, pokazuje, że dla pracowników poniżej 40 roku życia, możliwość pracy zdalnej jest motywująca. Jednak, Peter Thiel w książce „Zero to One” mówi o tym, że zdalnie pracujący pracownicy nie utożsamiają sie z zespołem, a jego sekret budowania zmotywowanych zespołów to była pasja wokół danego tematu jak na przykład w przypadku PayPal: Pozbawienie banków monopolu do obrotu pieniędzmi… Pytanie, które mnie męczy to: Czy to co wydaje się motywujące dla pracownika, będzie faktycznie dobre dla organizacji w dłuższym okresie czasu? Myślę, że wszystko w rękach zdolnych managerów…
Swietny punkt. Ja sam pracuję zdalnie do pewnego poziomu, ale regularne spotkania zespołu też się odbywają, zazwyczaj na żywo. Faktycznie różnice pokoleniowe są pewnym wyznacznikiem. Ostatnio zacząłem mocno interesować się Reiss Motivation Profile – jest o tym podcast w zakładce z podcastami. To naukowe podejście i badanie, które wyznacza nasze naturalne motywatory. Jest ich około 16 i ciekawie mogą zbudować profil pracownika. Wtedy łatwiej dobrze wycelować z metodą motywacji. No ale to jest narzędzie płatne, dla wielu firm nawet kilkaset złotych może być nie do przeskoczenia. Poziom społeczny, o którym jest ten artykuł to tylko jeden poziom. Ważny, choć według mnie nie najważniejszy. W Polsce praca z domu z reguły dotyczy osób pracujących w tym samym mieście i pracujących w tym samym biurze, więc ustalenie sobie 1 czy 2 dni w tygodni kiedy jesteśmy w biurze nie powinno być problemem. I wtedy nawrzucać wszystkie sesje, które wymagają dyskusji z całym zespołem. Bo kontakt osobisty to zawsze najlepsza metoda budowania relacja między członkami zespołu. Długi temat, ale samo pochylenie się nad nim, prób zrozumienia pracownika i metod motywowania to już i tak milowy krok. :)