Piramida Maslowa to elementarz potrzeb człowieka. To podstawowa teoria, którą znać powinien absolutnie każdy manager, który chce dopasować system motywacji do każdego pracownika.
Jak teorię tego słynnego psychologa może wykorzystać manager?
Godzina 7:15, poniedziałek, dzwoni budzik. Wstajesz uśmiechnięty. Idziesz do łazienki. Jesz śniadanie i pijesz kawę. O 8:00 wychodzisz z domu i zmierzasz do pracy ciekaw co przyniesie dzisiejszy dzień.
Albo…
Godzina 7:45, poniedziałek, dzwoni budzik, wstajesz z grymasem na twarzy. Mozolnie jesz śniadanie i zastanawiasz się po co właściwie masz iść do biura? Tam nikt Cię nie rozumie, robisz „niepotrzebną robotę,” nikt Cię nie zauważa. Na lewo i prawo tryska z Ciebie… żal do współpracowników, do managera, do firmy i coś do ucha podpowiada, że ta praca nie ma sensu.
Jako manager, który poranek wolałbyś widzieć u swoich współpracowników? Wiadomo, ten z 7:15.
Ale…
W trzeciej części mini kursu o motywowaniu pracowników dotknę tematu, który jest ściśle związany z naszą naturą. Z czymś, co towarzyszy nam od zarania dziejów, czymś co jest zapisane w naszym DNA…
Kochamy ten element życia i bez trudu wskazujemy go jako główny wyznacznik szczęśliwego życia…
Może też przez to przechodzisz.
Rwiesz włosy z głowy, bo dookoła widzisz tylko smutnych, naburmuszonych i narzekających na każdą drobną rzecz, zdemotywowanych pracowników?
Pracowników, którzy przychodzą do biura po to tylko żeby skrupulatnie odliczać minuty do 17.00?
Tych, którzy rękami i nogami podpisują się pod słynnym memem: „Gdy po ośmiu godzinach w pracy patrzysz na zegarek i orientujesz się, że minęło dopiero 15 minut…”
I może nie byłoby w tym nic złego, gdyby nie fakt, że…
Motywowanie pracowników…
No na ten temat powstało już chyba więcej książek, artykułów, publikacji i filmów niż odcinków Klanu i Mody na sukces razem wziętych.
A mimo to i tak co chwilę pojawia się w przestrzeni publicznej nowy ekspert z nową teorią. Nie zrozum mnie źle, nie mam nic przeciwko. Lepiej poznać dwie teorie więcej niż żadnej. A sam problem z motywowaniem pracowników jest dosyć poważny skoro badania Gallupa wykazały, że tylko 15% pracowników na świecie jest zaangażowanych w pracę.
A co z resztą? W której grupie jesteśmy?
To boli.
Utrata zdolnego, utalentowanego pracownika, z którym wiązaliśmy większe plany dotyka każdego lidera.
Jest dobrze. Książkowo wypełniasz wszystkie zasady motywowania pracowników, uśmiechasz się, mówisz dzień dobry, czasem wyjdziecie nawet na piwo i raz na pół roku jest zespołowa kolacja finansowana, rzecz jasna, przez firmę.
Są premie, darmowe szkolenia, kawa, ciastka, uśmiech i uścisk dłoni.
A oni i tak odchodzą.
Z dnia na dzień świetny pracownik potrafi zrezygnować z pracy, nie dając pracodawcy nawet szansy na przemyślenie kontroferty.
Jak sobie z tym poradzić? Jak zatrzymać świetnych pracowników? Ale tak na poważnie? Jak zbudować wieloletni program lojalnościowy?
Ten rodzaj premii, bonusu, gratyfikacji czy zwał jak zwał wywodzi się jeszcze z zamierzchłych, słusznie minionych czasów.
Nagroda jubileuszowa. Prezent za przetrwanie w firmie okrągłych lat.
Wydaję się świetnym programem lojalnościowym. Całe stado wielkich korporacji też mają ten zwyczaj docenienia pracownika.
Tyle tylko, że robią to źle.
Źle, bo nie wykorzystują potencjału tej nagrody. A wystarczy naprawdę niewiele, by ten bonus zmotywował pracownika do pracy na kolejne 10 lat.
Jak to zrobić?
Bardzo szybko dorastamy. Przestajemy być dziećmi razem z tymi wszystkimi zagwozdkami, pytaniami, które spędzały sen z powiek każdej nocy i każdego dnia.
A patrząc na nasze dzieci możemy szybko zauważyć jakich ciekawych rzeczy mogłyby one nas nauczyć…
A nie korzystamy…
