To boli.
Utrata zdolnego, utalentowanego pracownika, z którym wiązaliśmy większe plany dotyka każdego lidera.
Jest dobrze. Książkowo wypełniasz wszystkie zasady motywowania pracowników, uśmiechasz się, mówisz dzień dobry, czasem wyjdziecie nawet na piwo i raz na pół roku jest zespołowa kolacja finansowana, rzecz jasna, przez firmę.
Są premie, darmowe szkolenia, kawa, ciastka, uśmiech i uścisk dłoni.
A oni i tak odchodzą.
Z dnia na dzień świetny pracownik potrafi zrezygnować z pracy, nie dając pracodawcy nawet szansy na przemyślenie kontroferty.
Jak sobie z tym poradzić? Jak zatrzymać świetnych pracowników? Ale tak na poważnie? Jak zbudować wieloletni program lojalnościowy?
Nie, to nie będzie tekst o tym, jak motywować, dawać feedback, prowadzić rozmowy itp.
To będzie tekst o bardzo namacalnych, materialnych, wręcz twardych metodach budowania wieloletniej lojalności pracownika wobec firmy.
Do rzeczy.
Większość firm popełnia jeden, zasadniczy błąd.
Otóż myślą jak zatrzymać pracownika w firmie. A to nie jego mają zatrzymać i nie on ma być lojalny wobec firmy. A przynajmniej nie tylko on.
To on i JEGO RODZINA niech będą lojalni wobec jego firmy. Jeśli to się uda to szansa, że przykładowy programista rzuci papierami z dnia na dzień spada do niewielkiego minimum. I nad tym trzeba się zastanawiać.
Przecież często to żona pomaga (czytaj podejmuje) decyzję o zmianie pracy przez męża.
Jak tego dokonać?
#1 Przedszkole jako program lojalnościowy
Na skróty
Może i komunistyczny relikt, ale pomyśl…
To czas jest bezcenna waluta. To czasu nie cofniesz, nie oddasz. Doba nie jest z plasteliny.
Daj pracownikowi pół godziny czasu więcej, którego nie straci na odwożenie dziecka do przedszkola, a 2 punkty do lojalności masz w kieszeni.
Otwórz przedszkole „przyzakładowe”.
Zrób dofinansowanie 50%, nie musi być przecież za darmo, dofinansuj czasem jakąś wycieczkę, warsztaty, tańce. Niech będzie w czołówce przedszkoli w regionie, a przedszkole będzie żywą reklamą firmy.
Może to być w tym samym budynku, a jeśli nie to może jest jakiś lokal tuż obok.
To wcale nie musi być zbędny koszt dla firmy. To będzie niezwykła przewaga konkurencyjna, bo na jednej ręce policzysz firmy, które to robią.
A no i jeszcze jedno. Jeśli ktoś posyła dziecko na 3 lata do przedszkola to wierz mi, musiałby spaść meteoryt, żeby zdecydował się narazić malucha na stres zmiany pań i dzieci tylko dlatego, że rodzicowi zachciało się zmienić pracę.
I żona nie pozwoli.
Minimum trzy lata lojalności zdobyte.
#2 Kolonie letnie
I tu kolejny relikt z przeszłości.
Ale sam jeździłem i Ty pewnie też. Nie mów, że to nie było super.
Każdy wysyła gdzieś dzieci na wakacje, żeby trochę odsapnąć od tego „Mamooo, poróbmy coś!”
A czemu firma nie może zorganizować sama albo dogadać się z jakimś biurem, że dofinansują, dorzucą tańsze ubezpieczenie, dadzą przy tym koszulki i czapeczki dzieciakom ze swoim logo.
Tego też nikt już chyba nie robi, a przecież dzieci się integrują i rodzice się integrują, i rośnie przywiązanie do firmy, i to też stworzy przewagę na rynku pracy.
Tu zyskasz lojalność dzieci do swojej firmy.
#3 Dodatkowe dni urlopu
Prawo pracy przewiduje jakieś minimum urlopowe, ale przecież to nie jest maksimum tego, co pracodawca może dać.
Czas, jak już pisałem, to najcenniejsza waluta. Znowu możesz tym przehandlować pracownika.
Jak to zrobić?
Dla studenta – 26 dni urlopu od razu po dołączeniu do firmy, bez czekania ustawowych dwóch lat – zgarniesz najlepsze młode talenty z rynku.
Dla dłuższych stażem pracowników jeden dzień więcej przez pierwszy rok.
Po trzech latach kolejny dzień, a po kolejnych dwóch jeszcze jeden.
Pracownik, który zostanie w firmie po 5 latach będzie miał 29 dni urlopu.
Umówmy się.
Ludzie z takim stażem w jednej firmie mają tyle pracy i odpowiedzialności, że zazwyczaj i tak im urlop zostaje, więc jeśli nie wykorzystają to po prostu dostaną pieniądze za pracę (taki urlop nie przechodzi na następny rok). A jeśli wykorzystają to zrobią to i tak w takim momencie, w którym będzie luźniejszy okres w firmie.
Pracowałem kiedyś przez chwilę w Nowym Jorku i byłem naprawdę zdziwiony, dlaczego ludzie potrafią zostać w jednej firmie 20 lat.
I dowiedziałem się.
Tam prawo pracy nie obliguje pracodawcy do płatnego urlopu. W USA pracodawca zwiększa ilość płatnych dni urlopowych razem ze stażem pracy.
Ludziom po prostu nie opłaca się zmieniać pracy, bo mimo lepszej pensji mogą spaść z 20 dni urlopu do 10!
I nawet nie ma kiedy tych ciężko zarobionych pieniędzy wydać?
Dlaczego by z tego nie skorzystać?
Kurs e-mailowy, w którym w ciągu 7 dni poruszam 7 najważniejszych obszarów zarządzania zespołem. Dowiesz się m.in. jak wyznaczać cele, jak podnosić motywację zespołu, jak integrować zespół i budować zaangażowanie, ale też jak zadbać o siebie i swój work-life balance. Dołącz za darmo.
#4 Sabbatical leave
Coraz bardziej powszechna premia na zachodzie.
Jakby to mogło wyglądać w prywatnej firmie?
Po 3 latach pracy dwumiesięczny urlop, poza standardowym. Pierwszy miesiąc płatny, drugi nie, ale masz gwarancję zatrudnienia i ubezpieczenie.
Po 5 latach i dalej można wydłużać ten okres.
Pracownicy mogliby wtedy odpocząć, pojechać w podróż dookoła świata, pobyć z rodziną, zbudować dom.
W Wielkiej Brytanii już 20% firm oferuje taki benefit!
A w Polsce?
#5 Praca zdalna
Nie jest to pomysł najnowszy, dlatego poruszam jako jeden z ostatnich.
Kolejna metoda płacenia pracownikom czasem.
Nie muszą dojeżdżać do pracy. Nie stoją w korkach. Nie tracą czasu. Nie kłócą się z żoną kto bierze samochód. Nie płacą za dojazd.
To naprawdę ułatwia życie.
A pracodawca nie płaci za media. Prąd, internet, woda, kawa – przecież wtedy pracownik korzysta ze swojego sprzętu.
Boisz się, że ludzie w domu nie pracują?
To umów się z pracownikiem, że zgodzisz się na pracę z domu na próbę. Będziesz mu dawał konkretne zadania i zobaczysz jak to wyjdzie.
Nie ma dowodów, że pracując z domu pracuje się mniej efektywnie niż siedząc w biurze, gdzie notabene masz dookoła mnóstwo ludzi, którzy co rusz mogą zagadać, zawołać na kawę, oderwać od pracy.
Pracownicy w badaniach oceniają swoją produktywność pracując z domu na 7.7/10 w porównaniu do pracy z biura, gdzie wynik był tylko 6.5/10. Oprócz tego zdalni pracownicy biorą o połowę mniej zwolnień lekarskich!
#6 Akcje firmy
Wiem. To już grubsza sprawa. Grubsza, bo jeśli firma nie jest spółką akcyjną to oczywiście z tego nie skorzysta.
W Polsce już 31% spółek akcyjnych oferuje pracownikom zachęty w postaci akcji w tej czy innej formie.
Podstawowe opcje to:
Plany nabycia akcji – przekazanie akcji pracownikom nieodpłatnie lub po niższej niż rynkowa cenie. Warunkiem wykupu może być ciągłość zatrudnienia.
Plany opcji na akcje – w tym przypadku pracownik może, ale nie musi kupić akcje firmy po określonej, czasem niższej niż rynkowa cenie. Oczywiście można ustalić jakieś konkretne warunki.
Plany jednostek restrykcyjnych – pracownik dostaje wirtualną jednostkę, która po pewnym czasie tzw. vesting period, np. 10 latach staje się akcją firmy
Są jeszcze dwie metody, ale już nie chcę przynudzać.
W każdym razie korzyści dla pracownika to dywidenda, ewentualna sprzedaż z zyskiem, a przez to lojalność.
#7 Skrócony czas pracy
No to to już jest hardcore. Nikt na to nie pójdzie, nikt się nie zgodzi, nie klepnie… ale do czasu.
Pisałem kiedyś w artykule „Kiedy wreszcie zaczniemy pracować mniej niż 8 godzin dziennie?” o tym dokładnie temacie.
W skrócie.
Zmniejsz wymiar czasu pracy z 8 do 7,5 godzin dziennie. Nie zauważysz różnicy w wydajności, a zyskasz taką reklamę, że zaczną stawiać pomniki firmie i śpiewać o niej pieśni.
Ale skąd wziąć pieniądze na programy lojalnościowe?
To pytanie trzeba zadać inaczej.
A skąd mamy pieniądze na wysoką retencję pracownika?
Badania pokazują, że koszt jednego pracownika, który opuszcza firmę to średnio 33% jego rocznej pensji.
Przykład:
Firma zatrudnia 100 osób. W ciągu roku odeszło 10 osób. Ich średnia pensja wynosił 5500 PLN brutto/msc, rocznie 66 000 PLN. A to oznacza, że straty dla firmy mogą sięgać aż 217 800 PLN!
Jak to możliwe, że aż tyle?
Po odejściu pracownika firma ponosi takie koszty jak:
a) koszty rekrutacji – jeśli firma korzysta z usług agencji rekrutacyjnych to koszt zatrudnienia może wynieść nawet 3 pensje przyszłego pracownika.
b) koszty wolnej posady – to godziny, które trzeba zapłacić innym pracownikom, którzy tymczasowo przejęli obowiązki dezertera (nadgodziny, dodatkowe zmiany itp.)
c) koszty wdrożenia i szkolenia – czas osób, które muszą oderwać się od swojej pracy, by szkolić nową osobę.
d) koszty utraconej produktywności – może minąć nawet 12-24 miesiące zanim nowa osoba osiągnie taką samą produktywność, co utracona osoba.
e) utracone zaangażowanie – inni pracownicy też tracą na zaangażowaniu i produktywności widząc wysoką retencję
f) obsługa klienta i błędy – nowe osoby popełniają błędy, które mogą doprowadzić do utraty klientów i wiarygodności firmy.
I to nie są jeszcze wszystkie koszty, których gołym okiem nie widać.
Podsumowując
Biorąc pod uwagę te wszystkie aspekty, wszystkie za i przeciw, obawy przed dodatkowymi kosztami i korzyści z utrzymania pracowników może warto jeszcze raz zastanowić się czy programy lojalnościowe nie są dobrym pomysłem?
Ale trzeba tu odwrócić myślenie.
Płać czasem, nie pieniądzem, bo pieniądz można dodrukować.
Doby nie wydłużysz.
Rewelacyjny artykuł! Bardzo podoba mi się podejście, że aby zatrzymać pracownika, nie tylko on sam powinien być lojalny wobec firmy, ale także jego rodzina. Pomysły przedstawione w artykule są naprawdę interesujące, zwłaszcza program lojalnościowy oparty na przedszkolu. Tribeware, narzędzie gamifikacyjne wspomniane w artykule, jest niesamowicie przydatne we wdrażaniu tego rodzaju projektów. Osobiście korzystałam z platformy Tribeware i muszę przyznać, że sprawdziła się doskonale. Jeśli szukasz skutecznego narzędzia do gamifikacji projektów, gorąco polecam Tribeware! Możesz dowiedzieć się więcej na ich stronie: [https://www.one2tribe.pl/pl/home]. Dzięki Tribeware z łatwością wprowadzisz program lojalnościowy, który przyciągnie i zatrzyma utalentowanych pracowników. To fantastyczne rozwiązanie, które odniesie sukces w każdej firmie!